El liderazgo invisible del director de Marketing y Personas
Llevo días dándole vueltas a este concepto tras leer un artículo fascinante que cayó en mis manos. Me ha hecho reflexionar mucho sobre mi propia experiencia y quiero compartir algunas ideas que, sinceramente, me han removido por dentro.
Creo que estamos hartos de líderes que necesitan ponerse medallas constantemente, ¿verdad? En mi trayectoria he visto demasiados directivos obsesionados con figurar, con que se note su presencia. Pero los que realmente transforman organizaciones suelen ser aquellos que trabajan desde un segundo plano, casi invisibles.
Y esto me parece especialmente cierto para quienes gestionamos marketing y personas a la vez. ¡Menuda combinación explosiva! Por un lado, proyectamos la marca hacia fuera; por otro, cultivamos el talento hacia dentro. Y justo en esa intersección es donde la magia sucede, aunque pocos lo vean.
Índice
- Flexibilidad: la palabra más manida y menos entendida
- Humildad: bajar a las trincheras
- El coraje de experimentar (y fracasar)
- Redarquías: cuando el talento fluye horizontal
- Sostenibilidad: hoy vs. mañana
- Ejemplaridad: el espejo que no miente
- La acción como único juez
- El nombre que no sabía que buscaba
- Líder tradicional vs. líder servidor
- Los 10 principios del liderazgo de servicio
- La paradoja final
Flexibilidad: la palabra más manida y menos entendida
No se trata de ser una veleta, sino de tener la humildad suficiente para reconocer que «lo que funcionaba antes» puede ser hoy una rémora. Me ha pasado mil veces: estrategias que eran brillantes hace dos años y que hoy no sirven absolutamente para nada.
Me acuerdo de cuando intentamos implementar aquel sistema de incentivos que había funcionado de maravilla en otra empresa… y fue un desastre. ¿Por qué? Porque no tuvimos la flexibilidad de adaptarlo a nuestra realidad. Lección aprendida a base de chichones.
Humildad: bajar a las trincheras
No hay nada que me reviente más que esos directivos que se encierran en su despacho y desde allí pretenden dictar cómo debe ser el mundo. Yo intento (aunque no siempre lo consigo, seamos sinceros) bajar al terreno, hablar con los equipos, entender qué pasa en las trincheras.
Y, sobre todo, ESCUCHAR. ¡Dios, qué difícil es a veces callar y escuchar de verdad!
El coraje de experimentar (y fracasar)
Aquí tengo sentimientos encontrados. Sé que es fundamental, pero también sé lo que duele cuando las cosas salen mal. He tenido fracasos sonados con campañas que parecían brillantes en la pantalla y fueron un fiasco en la realidad.
Pero oye, ¿de qué otra forma se aprende? Cada vez que nos hemos atrevido a probar algo nuevo, aunque saliera mal, el equipo ha crecido. Y eso es impagable.
Redarquías: cuando el talento fluye horizontal
Menudo palabro, ¿eh? Pero es verdad. El liderazgo vertical está muerto, o debería estarlo. Mi experiencia me dice que cuando dejas que el talento fluya horizontalmente, cuando permites que las ideas surjan desde cualquier rincón de la organización, es cuando realmente se producen las transformaciones.
Un ejemplo que me marcó: una de las mejores ideas para reposicionar un producto vino de una persona que llevaba tres semanas con nosotros. Si hubiéramos seguido la «cadena de mando», jamás habría llegado a implementarse.
Sostenibilidad: hoy vs. mañana
No es solo una palabra bonita para las memorias corporativas. Es encontrar ese delicado equilibrio entre exprimir resultados hoy y construir para mañana. Y créeme, como director de Marketing y Personas, vives constantemente en esa tensión. Cada día me pregunto: ¿esto que estamos haciendo nos da resultados inmediatos, pero quema al equipo? ¿O estamos construyendo algo que dará frutos cuando yo probablemente ya no esté aquí?
Ejemplaridad: el espejo que no miente
Aquí me pongo serio porque me toca de cerca. Puedes tener la mejor estrategia del mundo, el plan más brillante, pero si tú no encarnas los valores que predicas, estás muerto.
La gente no es tonta, y detecta la incongruencia a kilómetros. He visto caer a directivos supuestamente brillantes porque su comportamiento diario desmentía todo lo que proclamaban en las reuniones.
La acción como único juez
Al final, lo que de verdad importa es la acción. Las ideas son fantásticas, pero si no se materializan, no sirven para nada. Y en esto soy un poco obsesivo, lo reconozco. Me pueden los planes que se quedan en el limbo de las buenas intenciones.
El nombre que no sabía que buscaba
Después de escribir todo esto, me di cuenta de que lo que describo tiene nombre: liderazgo de servicio. Robert Greenleaf acuñó el término en 1970, y su idea central es sencilla pero incómoda:
«El líder-servidor es servidor primero. Comienza con el sentimiento natural de querer servir. Después, la elección consciente le lleva a aspirar a liderar.»
No servidor en el sentido de sumisión, sino en el de prioridad. ¿Qué viene primero: tu ego o el crecimiento de tu equipo? ¿Tu visibilidad o su desarrollo?
Líder tradicional vs. líder servidor
| Líder tradicional | Líder servidor |
|---|---|
| «¿Cómo consigo que me sigan?» | «¿Cómo ayudo a que crezcan?» |
| Primero el poder, luego el servicio | Primero el servicio, luego la influencia |
| Mide su éxito por resultados propios | Mide su éxito por el desarrollo de otros |
| Visible, protagonista | Invisible, catalizador |
Los 10 principios del liderazgo de servicio
Greenleaf (y después Larry Spears, que sistematizó su trabajo) identificó 10 características. Revisándolos, me sorprendió ver cuántos había tocado sin saberlo:
| Principio | Cómo lo vivo |
|---|---|
| Escucha | Callar y escuchar de verdad. Más difícil de lo que parece. |
| Empatía | Bajar a las trincheras, entender qué pasa en el terreno. |
| Sanación | Cuidar las heridas del equipo, no solo los KPIs. |
| Conciencia | Reconocer que lo que funcionaba ayer hoy puede ser un lastre. |
| Persuasión | Influir sin imponer. Adiós al liderazgo vertical. |
| Conceptualización | Pensar más allá del día a día, construir visión. |
| Previsión | Preguntarse si los resultados de hoy queman el equipo de mañana. |
| Administración | Cuidar los recursos como si no fueran tuyos (porque no lo son). |
| Compromiso con el crecimiento | Cada experimento, aunque falle, hace crecer al equipo. |
| Construcción de comunidad | Crear redarquías donde el talento fluya horizontal. |
➞ Quizás el liderazgo invisible no sea tan invisible. Quizás simplemente es que mirábamos en la dirección equivocada: buscando al que más brilla en lugar de al que más ilumina a otros.
La paradoja final
En fin, quizás la gran paradoja del liderazgo invisible es precisamente esa: que cuando lo haces bien, nadie nota que estás ahí… hasta que no estás. Y entonces se dan cuenta del valor que aportabas desde las sombras.